Personalesager

Når ledelsen rejser kritik af en medarbejders individuelle forhold, er der en række formalia, der skal overholdes ud fra forvaltningsloven. Forløbet af en personalesag vil afhænge af, hvor alvorlig kritikken af medarbejderen er.

Hvis ledelsen påtænker en advarsel, en afskedigelse eller en bortvisning, skal medarbejderen partshøres. Normalt er partshøringsfristen 10 hverdage. Medarbejderen har ret til aktindsigt i sin personalesag.

Tjenstlig samtale
Uanset, hvilken sanktion ledelsen påtænker, skal der altid først holdes en tjenstlig samtale. En tjenstlig samtale er en formaliseret samtale, som signalerer, at der efter ledelsens opfattelse er tale om alvorlige forhold, som kan munde ud i en sanktion.

Derfor skal det fremgå af indkaldelsen, at der er tale om en ”tjenstlig samtale,” og dagsordenen skal være oplyst.

Ret til bidsidder
Der skal indkaldes med et passende varsel, så medarbejderen har mulighed for at forberede sig. Medarbejderen har ret til at medbringe en bisidder efter eget valg, hvilket også skal fremgå af indkaldelsen.

Under den tjenstlige samtale skal ledelsen præcist angive, hvilke konkrete forhold ledelsen er utilfreds med. Medarbejderen skal have lejlighed til at komme med sit syn på ledelsens udmelding.

Referat med bemærkninger
Der skal udarbejdes et referat af samtalen. Medarbejderen har ret til at komme med bemærkninger til referatet. Referatet vil sammen med medarbejderens bemærkninger blive lagt på den ansattes personalesag.

De mulige sanktioner, som en tjenstlig samtale kan udmønte sig i, er typisk:

PÅTALEN

En tjenstlig påtale er ikke en sanktion i arbejdsretlig forstand, og der er heller ikke tale om en afgørelse efter forvaltningsloven.
 
En påtale er et udtryk for, at der er forhold som ledelsen ikke er tilfreds med og som der skal rettes op på. Såfremt dette ikke vurderes at ske, kan der blive tale om en advarsel.

ADVARSLEN

En advarsel er en sanktion i arbejdsretlig forstand og en forvaltningsretlig afgørelse. At en advarsel er en afgørelse i forvaltningsretlig forstand, betyder blandt andet, at parterne skal høres.
 
En advarsel er et ledelsesinstrument, hvis formål er at løse de problemer, der måtte være, så en afskedigelse kan undgås. En advarsel er altså ikke en ”straf”. Den skal i stedet fungere som en konstruktiv indsats fra ledelsen.
 

En advarsel forudsætter:

• At det tydeligt fremgår, at der er tale om en advarsel.

• At den præcist angiver, hvilke konkrete forhold ledelsen er utilfreds med.

• At det klart fremgår, hvordan medarbejderen konkret kan rette op på givne problemer og, hvilke konsekvenser, det vil få, hvis medarbejderen ikke gør det.

• At advarslen er tidsbegrænset, da en advarsel ikke skal kunne bruges mod medarbejderen til tid og evighed.

• Hvor længe, en advarsel har virkning, afhænger af, hvor væsentligt et forhold der er tale om. En advarsel bør ikke gælde mere end et år.

AFSKEDIGELSEN

For at en afskedigelse kan være sagligt begrundet, skal der som udgangspunkt først være givet en advarsel for samme forhold, som afskedigelsen er begrundet med.

At der skal være tale om samme forhold betyder, at fx en advarsel for samarbejdsproblemer ikke kan bruges i en afskedigelsessag

om manglende kvalitet i arbejdet.
 
Der kan dog være tilfælde hvor en afskedigelse kan være saglig uden, at der er givet en advarsel forinden. Dette kan være tilfældet ved langvarig sygdom eller grovere tilfælde af illoyalitet over for arbejdspladsen.

BORTVIST (OG OPSAGT)

Bortvisning er en afskedigelse, hvor ansættelsesforholdet og lønudbetalingen ophører med det samme. Der skal være tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet for, at en bortvisning kan anses for sagligt begrundet.
 
Det beror på en konkret vurdering, hvad der skal til, for at en medarbejder kan bortvises, men det kan fx være tyveri fra arbejdspladsen, vold mod kollega eller uberettiget udeblivelse.
Sidst redigeret 2. november 2018